「日本の雇用と労働法」

昨日の「歴史性と非合理なデザイン」に関連して、最近読んだ本について。
nihonkoyo.jpg濱口 桂一郎/日本の雇用と労働法 (日経文庫)がそれ。

労働のありかたや労働法については、長年給与生活者として暮らしてきていながら、高校の社会科で習ったことと、仕事上での耳学問程度の知識しかない。
思えば、労働というのは人生のなかでもっともウェイトの高い活動だから、考えるべきことはいっぱいあるはず。しかし、労働の中身についてはいくらでも語れるのに、労働という行為を対象化して考えたことはあまりない。

この本では、日本の雇用・労働について、時代々々の、姿・慣行、法律、関係裁判例などを詰め込んだ本である。筆者にその解説や批評ができる力量はないが、要点をまとめると次のようになるだろう。

労働は、雇用者と労働者の契約であるが、それには「ジョブ型」(労働者が携わる職務について契約する)と、「メンバーシップ型」(会社組織への帰属)に大別される。
現行労働法制は、西欧型のジョブ型で構築されているが、日本の雇用はメンバーシップ型が基本になっている。
裁判では、メンバーシップ型が社会通念であるという前提のもとに判断されるものが多く、これが実定法となっている。(木に竹を接ぐ状態)
このため、労働協約は飾りになり、経営側が定める就業規則が労働者の権利・義務を事実上規定することになる(裁判所も就業規則を判断根拠にする)。


そして著者は、こうした労働文化(とりわけメンバーシップ型雇用)がいつ、どのように形成されてきたのか、それは決して古い話ではなく、それまでの「渡り職工」・親方による間接管理に代わり、資本主義的経営が顕著になった時代の雇用者確保の企業ニーズであり、戦時にかけての国策(皇国に奉仕する産業戦士)も一定の寄与をしていると指摘する(なぜ欧米がジョブ型を続けたのかは説明がないが、おそらくは契約に対する意識と仲間意識の国民性の違いか)。

こうした大枠を整理した上で、いろいろな論点が紹介されるのだが、著者はどちらが良いという判断をするのではなく、どういう現象が起こったか、起こっているかを解説する。例えば、

職能給vs職務給については、メンバーシップ型雇用を前提する以上、雇用主も労働者も職務給を拒否する方が大勢である。
職務給と同根と思われる「成果主義」は、「職能給-年功序列」("-"はマイナス)という形での受容になり、結果、経営側の裁量範囲の拡大、とりわけ高齢労働者の給与引き下げに使われる。

労働をめぐっては、メンバーシップ型雇用にしろ、ジョブ型にしろ、社会の至るところに相互に関連する事象が多く、諸問題はいずれもインターロックのような状況になるようだ。

前稿「歴史性と非合理なデザイン」では、歴史がデザインを規定する部分があることを書いたつもりだが、人間の社会は、それぞれの社会の歴史を背負っているわけだから、社会システムを考えるときには、その文化から独立に最適化を考えることはできないということになるだろう。

そういえば、ウェーバー「プロテスタンティズムの倫理と資本主義の精神」では、時給単価を引き上げた場合、労働意欲が増す国民と、労働意欲が減退する国民があることを、当時の統計に基づいて示したうえで、文化(この場合はプロテスタンティズム)の役割を指摘していたのだった。
関連記事
スポンサーサイト

コメントの投稿

非公開コメント

Gallery
検索フォーム

⇒記事一覧

プロフィール

六二郎。六二郎。


定年退職
苦しい家計の足しに再就職
=いつクビになってもええねん
 言うたもん勝ちや!のブログ
リンク
最新記事
最新コメント
最新トラックバック
アーカイブ
カテゴリ
タグ

ITガジェット 書評 Audio/Visual マイナンバー 

現在の閲覧者数
聞いたもん